지식노동자 인사관리 목적과 방법

산업화를 거쳐 현대사회는 지식노동자의 창조적 노동이 부가가치를 만들어 가는 시대가 되었습니다. 기술의 발전 속도는 현저하게 빨라지고 지식노동자 개개인의 영향력은 더더욱 커지고 있습니다. 이러한 상황에서 지식노동자를 주체로 한 인사관리의 목적과 인사관리의 방법은 무엇인지 살펴보도록 하겠습니다.

 

이미지 출처: pixabay

지식 노동자(knowledge worker)의 뜻과 유래

'지식 노동자(knowledge worker)'는 경영학의 그루인 미국의 경영학자 피터 드러커가 처음 언급한 개념으로 '정보를 나름대로 해석하고 활용하여 부가가치를 창출해 내는 노동자'라는 의미를 가지고 있습니다. 이는 드러커가 1968년 출간한 <단절의 시대>라는 책에서 처음 등장한 것으로 알려져 있습니다.

 

지식 노동자는 자신의 주요 자산이 지식에 있는 사람으로, 전문적인 직무역량을 기반으로 메뉴얼이나 상사의 지시 없이 창의적이고 주도적으로 성과를 창출하는 이들입니다. 생각하는 일이 곧 지식노동자의 일이라고 할 수 있는데, 현대사회의 대다수의 직무에서 일하는 노동자들이 지식노동자로 분류되어야 할 것입니다.

 

이러한 주도적인 사고와 창의적인 기획이 요구되는 지식노동자들을 대상으로 한 인사관리는 어떻게 접근하는 것이 좋을지 살펴보겠습니다. 

 

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인사관리의 목적

인사관리는 조직구성원들이 목적에 몰입할 수 있도록 지원하고 관리하는 과정이라고 할 수 있는데, 인사관리의 목적을 이해하기 위해서는 그 배경이 되는 조직과 그 조직구성원들을 살펴볼 필요가 있습니다.

 

인사관리가 필요한 조직이라고 하면 대부분 회사를 떠올리겠지만, 사람들이 모여서 공동의 목적을 지향하는 모든 조직에는 인사관리가 필요할 텐데요. 사실 조직이라는 것은 명확한 실체가 있는 것은 아닙니다.

공통의 목적을 가지고 그것을 공유하며 목적달성을 위해 각자의 역할을 가진 사람들의 모임이 '조직'인 것이죠. 그렇기 때문에 조직 자체가 인사관리의 주체가 될 수는 없습니다. 조직을 만드는 이유는 혼자서는 할 수 없는 일을 서로 협력해서 이뤄나가기 위함이기 때문에 조직의 운영에는 '협력'이 반드시 전제되어야 하며, 그 주체는 구성원이 되어야 합니다.

 

개인의 탁월함이 곧 조직의 탁월함을 의미하지는 않는데, "평범한 사람들에게서 비범한 성과를 내는 것이 조직의 존재목적"이라는 피터 드러커의 말처럼 조직을 협력을 기반으로 운영하여 조직차원의 성과를 달성하는 것이 인사관리의 목적이라고 할 수 있습니다. 

 

이와 같이 인사관리의 궁극적인 목적은 조직의 구성원들이 조직의 성과를 창출하는데 기여할 수 있도록 하는 것입니다. 

조직의 성과는 개개인의 성과의 합보다 더 커야 하기 때문에 인사관리를 통해 그 효과성을 키워가야 하며, 인사관리를 통해 조직구성원들의 행동양식을 요구되는 수준으로 변화시키는 것이 인사관리의 결과라고 할 수 있습니다.

 

리더십의 본질에 대한 이해

앞서 살펴본 것처럼 현대 조직의 구성원들은 대부분 '지식 노동자(knowledge worker)'들이기 때문에 이들을 조직화하여 조직성과를 달성하기 위해서는 그에 맞는 리더십의 접근이 필요할 것입니다.

이를 위해 먼저 살펴볼 것은 '동기부여'와 관련된 내용입니다. 지식근로자들이 스스로 역할에 몰입할 수 있도록 동기를 갖는 것이 중요한데, 기존 대부분의 인사관리 영역에서 접근해 온 것처럼 구성원들이 서로 경쟁하도록 하고 평가의 결과가 물질적 보상으로 이어지는 구도는 구성원들이 진정한 동기를 유발하기 어려운 한계가 있습니다. 그러한 구도가 장기화되면 구성원들이 서로를 협력의 주체가 아닌 경쟁의 대상으로 여기게 되고 눈에 띄는 물질적 보상이 없으면 행동하지 않게 되기 때문입니다.

그렇기 때문에 지식 노동자 스스로가 가지고 있는 동기를 유발해 행동으로 이어지도록 하는 인사관리가 필요할 것입니다.

 

리더십은 그것의 가장 주요한 접근방안이 될 수 있는데, 리더십(Leadership)은 "개인의 비전을 높은 경지로 올리고 고성과를 창출할 수 있도록 돕고, 자신의 한계를 뛰어넘어 더욱 성숙한 모습을 가질 수 있도록 돕는 것"(출처: 도서 <인사관리 시스템 3.0>_이용석, 클라우드나인)이라고 할 수 있습니다. 

 

조직구성원들 스스로가 높은 수준의 비전을 갖고 자신의 한계를 뛰어넘고 성장할 수 있도록 돕는 것이 리더십의 본질이며, 이를 통해 지식노동자들은 스스로 동기를 갖고 몰입하여 성과를 창출할 수 있을 것입니다.

 

인사관리의 기본원칙

지식 노동자를 구성원으로 하는 조직의 인사관리의 원칙은 다음과 같이 정리해 볼 수 있습니다. 

 

1. 조직장이 인사관리 수행의 주체가 되어야 한다.

인사관리는 HR부서에서만 수행하는 것이 아닌, 현업의 조직장들이 그 수행의 주체가 되어야 합니다. 조직의 공동 목표를 향해 구성원을 통합하고, 커뮤니케이션과 책임을 바탕으로 조직화하는 것이 필요합니다. 구성원들이 성장할 수 있게 하며, 그들의 성과를 구체화하고 개선시켜 가는 과정이 인사관리에 포함되어야 할 것입니다.

2. 인사관리는 사람뿐만 아니라 직무도 관리해야 한다.

인사관리의 세부내용들은 대부분 직무에 기반하여 수행되기 때문에 조직내에서 직무에 대한 관리가 중요합니다. 직무담당자들은 자신의 직무가 무엇인지 창출해야 하는 성과가 무엇인지를 명확하게 알고 있어야 합니다.

3. 인사관리는 사람의 잠재력을 이끌어내는 과정이다.

인사관리를 위해 사람, 조직, 성과 등에 대한 관점이 중요한데, 결국 사람들은 잠재력을 가진 주체이며 그들의 잠재력을 이끌어내는 과정이 인사관리라고 인식하는 것이 효과적인 인사관리를 위해 유효한 관점이라고 할 수 있습니다.

4. 조직은 사람을 위해 존재하는 수단으로 인식되어야 한다.

조직구성원이 조직을 위한 수단으로 관리되어서는 안됩니다. 사람이 비용이나 언제나 대체될 수 있는 소모품으로 다뤄진다면 구성원들의 동기유발은 기대할 수 없을 것입니다.

5. 모든 조직은 창출해야 할 성과가 무엇인지 명확하게 규명되어야 한다.

성과란 '조직의 존재 목적을 충족시키는 결과물'이라고 할 수 있는데, 이러한 성과를 규정하고 구성원들이 자신이 창출해야 할 성과를 인식하고 있는 것이 중요합니다.

6. 평가보다 효과적인 커뮤니케이션에 관심을 가져야 한다.

평가등급을 만들고 정교하게 평가하는 것보다 더 중요한 것은 평가의 과정과 결과를 커뮤니케이션 하고 구성원들을 성장시키는 것입니다. 성과관리의 본질적 목적을 잊어서는 안 될 것입니다.

7. 급여은 성과에 따라 결정되어야 한다.

조직의 급여 틀은 성과에 기반하여 구성되어 있기 때문에, 이를 바탕으로 급여가 결정될 필요가 있습니다.

8. 승진은 보상이 아닌 적임자를 선발하는 과정이다.

간혹 승진대상자를 선정하는 것이 보상으로 적용되는 경우가 있는데, 승진은 채용, 이동, 퇴직 등과 같이 직무와 사람을 매칭하여 적임자를 선발하는 과정이라는 인식을 갖고 진행해야 합니다. 

 

 

이렇게 지식노동자를 대상으로 한 인사관리의 목적과 그 방법을 살펴보시고 효과적인 인사관리를 해 나가시길 바라봅니다.

 

 

 

*본 포스팅은 도서 <인사관리 시스템 3.0>_이용석, 클라우드나인을 참고하였습니다.

 

인사관리시스템 3.0

이제 기업은 인사관리를 확실하게 개선해야 한다. 이 책은 왜 인사관리를 개선해야 하고 그렇게 하기 위해서는 어떻게 해야 하는지에 대해 다루고 있다. 기업이 인사관리를 하는 목적은 단 한 가지밖에 없다. 조직구성원들인 사람들이 조직의 성과창출에 기여할 수 있도록 만드는 것이다. 다시 말해 조직의 성패는 인사관리에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 그럼 어떻게 하면 인사관리를 잘할 수 있을까? 그러기 위해서는 인사관리의 명확한 목적과 올바른 가정 그리고 원칙을 정립하고 개선해야 한다. 이 책은 조직구성원들이 ‘도전’과 ‘창의’ 그리고 ‘팀워크’라는 행동양식을 하도록 이끌어 진정한 성과주의를 실현하는 인사관리시스템 3.0을 제안한다. 그동안의 인사관리시스템 1.0과 2.0은 조직구성원들로부터 ‘우직한 충성심’과 ‘성공을 향한 내부경쟁’이라는 행동양식을 이끌어내는 시스템이었다. 그러나 현대 조직이 처한 상황을 고려할 때 이런 행동양식을 보이는 조직구성원들은 조직의 성과 창출에 기여할 수가 없다. 이제는 조직구성원들에게 새로운 행동양식이 요구된다. ‘도전’과 ‘창의’ 그리고 ‘팀워크’라는 행동양식이다. 조직구성원들로부터 이런 행동양식을 이끌어낼 수 있는 인사관리가 실행되기 위해서는 인사관리시스템 3.0의 도입이 필요하다. 인사관리시스템 3.0에서는 성과관리가 시스템의 목적 달성을 위해 핵심적인 역할을 담당한다. 시스템 1.0과 2.0에서는 인사행정과 인사결정이 핵심 역할을 각각 수행했다. 사람, 조직, 성과 등과 같은 개념에 대해 인사관리시스템 3.0은 1.0, 2.0과는 전혀 다른 관점 위에서 설계되고 운영돼야 한다. 인사관리시스템 2.0을 ‘성과주의’ 인사관리라고 불렀다. 하지만 사실은 ‘보상차등’ 인사관리였다. 이제 ‘진정한 의미의 성과주의’ 인사관리를 실현함으로써 조직의 성과창출에 기여하는 인사관리가 되기 위해서는 인사관리시스템 3.0의 도입이 반드시 이루어져야 한다.

저자

이용석

출판

클라우드나인

출판일

2022.05.16

 

 

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