구직자는 적합한 일자리를 찾기 어렵고 조직들은 좋은 사람을 찾기 어렵다고 합니다. 이 아이러니 속에서 조직은 보다 적합한 인재를 채용하기 위해 조직을 홍보하고 채용과정을 설계합니다. 인사부서와 채용담당자라면 준비해야 할 채용면접 구조화의 한 가지 방법인 BEI 면접(BEI: Behavioral Event Interview)의 뜻과 설계방법을 살펴보도록 하겠습니다. 이러한 내용은 일자리를 찾고 있는 구직자들에게도 도움이 될 수 있기 때문에 참고해 보셔도 좋겠습니다.
면접의 이해
면접이란 무엇일까?
우리는 살면서 수많은 면접에 지원하고 때로는 면접관으로 면접에 참여하기도 하는데, 면접을 제대로 이해할 필요가 있습니다.
면접의 의미는 "지원자에 대한 정보와 장점 등을 파악할 목적으로 진행하는 공식적인 대화", 또는 "지원자를 직접 대면하여 대화, 질문 또는 관찰 등을 통해 조직과 직무 적합성을 평가하는 과정"이라고 할 수 있습니다.
면접에서는 서류 전형에서 볼 수 없는 가치관과 행동, 인성, 성향, 표현력 등을 종합적으로 평가할 수 있는데, 지원자와 평가자가 서로의 정보를 교환하는 과정이라는 의미가 있습니다.
면접을 영어로는 Interview라고 표기하는데, 이는 “Inter"(서로)에 "view"(보다)”라는 의미가 더해져 '서로 마주보다'라는 의미로 해석해 볼 수 있습니다.
면접은 서로를 이해하기 위한 인간적인 만남, 한 사람의 과거, 현재, 미래가 복합된 동태적인 평가도구라고 할 수 있습니다.
면접의 목적
그렇다면 면접의 목적은 무엇일까요?
가장 중요한 채용을 위해 지원자를 검증하는 선발절차로서의 목적을 가지고 있음은 틀림없습니다. 그리고 여기에 더해서 조직과 지원자 사이의 정보수집과 교환의 목적과 지원자가 직접적인 조직경험을 통해 홍보과정으로서의 목적도 가지고 있습니다.
조직과 지원자 상호간 정보 수집 및 교환 과정은 면접관이 구직자를 바라보며 그들의 가치관과 행동, 인성 등을 평가하는 것처럼, 구직자도 면접관을 통해 회사의 가치관, 행동, 인성, 성향 등을 종합적으로 바라보게 된다는 것을 의미합니다.
조직은 예비직원의 지원서 항목에 대한 추가 정보나 지원서에서 확인이 어려운 추가 정보를 수집하고 지원자는 조직에 대해 궁금했던 점을 교환하는 시간으로 서로가 서로를 파악하고 알아가는 과정이라고 할 수 있습니다.
면접과정은 또한 직접적인 조직의 홍보과정이기도 한데, 최근의 면접은 인재선발을 위한 일방향적 평가도구를 넘어 인재들이 매력적으로 느끼는 회사의 ‘채용 브랜딩’으로, 그로기 잠재 고객들에게 회사의 가치관, 행동, 성향 등을 심어줄 수 있는 중요한 마케팅 도구가 될 수 있기 때문입니다.
최근 모든 조직에서 중시하는 EX(Employee Experience)가 면접과정부터 시작되므로 면접의 경험이 긍정적으로 설계되어야 합니다.
입사지원자는 조직의 잠재적 고객으로, 면접 경험을 통해 회사에 대한 이미지를 직접적으로 가지고 돌아가게 되고, 커뮤니티 등에 면접 후기가 적극적으로 공유되는 등 면접에서 피면접자가 갖게 되는 기업의 이미지 파장이 클 수 있습니다.
면접 구조화 설계
HR부서의 채용담당자는 조직에 적합한 인재를 채용하기 위해 채용과정을 설계합니다. 이 과정에서 지원자들의 과장이나 포장을 구분하지 못하거나 여러 명의 지원자들이 가진 역량이 비슷해 보이는 등 적합한 인재를 찾는 것이 쉬운 일은 아닙니다.
그렇기 때문에 채용의 절차를 보다 체계적으로 설계하고 각 단계에서 검증하고자 하는 기준을 마련하고 평가하게 됩니다. 특히 면접과정을 구조화하는데 노력하게되는데, 구조화된 면접 평가는 면접 과정과 평가 기준을 체계적으로 표준화하여 면접의 과정을 하나의 시나리오처럼 구성하는 방법입니다.
성공하지 못하는 채용은 면접관이 당일 이력서를 훑어보며 즉흥적으로 질문하고 직감으로 평가하는 과정에서 발생되기 때문에 면접을 미리 준비하고 구조화하는 것은 채용의 효과성을 높이기 위해 매우 중요한 과정이라 할 수 있습니다.
이를 위해서 먼저 해당 직무담당자 채용을 위해 검증해야할 역량과 평가기준을 수립하고, 역량을 확인할 수 있는 면접질문과 예상 답변 등을 각 단계별로 미리 준비해야 합니다. 그리고 표준화된 질문을 모든 지원자에게 공통으로 적용하고 추가적인 질문을 몇 가지 포함하여 면접을 진행하게 됩니다.
구조화 면접은 모든 지원자들에게 동일한 프로세스로 진행되기 때문에 면접을 수행하는 것과 지원자들간의 응답을 비교하는 과정이 보다 쉽고 면접의 신뢰성과 예측력을 향상하며, 다양한 배경과 경험을 가진 지원자들을 공정하게 평가할 수 있게 해 준다는 장점이 있습니다.
BEI 면접(Behavioral Event Interview)의 뜻
구조화 면접의 한 가지로 많이 활용되고 있는 것이 BEI 면접(BEI: Behavioral Event Interview, 행동사건면접, 경험면접)입니다.
BEI면접(Behavioral Event Interview)은 지원자의 과거 사건, 행동의 경험을 통해 조직 적응도 및 역량 등 미래의 잠재성과를 예측하는 과정입니다.
면접 질문 시 ‘이런 상황이 일어난다면 어떻게 행동할 것인가?’와 같은 미래 행동에 대한 질문에는 지원자들이 이상적인 답변을 하여 면접의 신뢰성과 예측력이 떨어질 수 있기 때문에, 과거 실제로 경험한 행동들을 중심으로 지원자를 평가하는 것이죠. 역량이란 업무과정에서 행동으로 나타나야 하기 때문에 과거 실제 경험을 토대로 심층적인 질문을 통해 지원자의 역량을 확인하는 것이 효과적입니다.
BEI면접은 기본적인 질문에 이어 추가적인 탐침질문을 구성할수 있는데, 이때 STAR기법을 활용해 볼 수 있습니다.
STAR 기법은 Situation (상황) - Task (역할) - Action (행동) - Result (결과) 순서대로 질문하여 확인하는 것으로 지원자가 실제 과거 경험에서 어떤 역할과 행동을 했는지를 질문하여 해당 역량을 갖추고 있는지 여부를 확인하는 방법입니다.
BEI 면접(Behavioral Event Interview)설계
BEI면접은 다양한 방법으로 적용할 수 있겠지만, 아래의 절차에 따라 설계해 보면 도움이 되실 것입니다.
- 해당직무에 필요한 역량 파악
- 해당 역량을 파악할 수 있는 사건, 경험 질문 설계
- 기본 질문을 확인할 수 있는 추가 탐침질문 설계
- 위 과정을 필요 역량에 따라 반복하여 질문을 구성
- 질문의 개수를 결정하고 면접의 흐름에 따라 배치
- 면접관 교육을 통한 효과성 관리
HR부서에서 활동하는 인사담당자들의 전문성 개발을 위해 아래의 포스팅도 함께 살펴보시길 추천드리며, 글을 마치겠습니다.
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