언러닝(unlearning)뜻과 활용

최근 Chat GPT를 시작으로 AI기술이 우리 삶의 전반에 적용되기 시작하면서 기술과 사회의 변화속도가 더욱 가속화되고 있음을 느낍니다. 빠르게 변화하는 사회 속에서 우리는 어떻게 적응하고 또 성장해야 할지 고민이 되는 시기인데요. 언러닝(Unlearning)의 의미를 살펴보고 언러닝을 통해 성장하는 계기를 만들어 보시기 바랍니다.
 

언러닝(Unlearning)의 의미

언러닝(Unlearning)은 학습을 의미하는 러닝(Learning)에 부정의 의미인 un이 합쳐진 단어로 기존에 알고 있던 생각이나 행동방식을 의도적으로 잊는 것을 의미합니다. 빠르게 변화하는 환경에 대응하기 위해 과거에는 의미 있었으나 현재는 효과성이 떨어지는 사고방식이나 행동양식을 의도적으로 폐기하고 새로운 마인드 셋과 행동을 구성하는 과정으로 새로운 정보나 지식을 받아들여 기존의 상황을 뛰어넘고 효과적인 의사결정을 시도하는 과정이 '언러닝(Unlearning)'이라고 할 수 있습니다.
 
‘언러닝(unlearning)’은 말 그대로 ‘지식을 버린다’는 뜻입니다.
언러닝(Unlearning)은 의도적으로 기존의 지식이나 생각을 폐기하는 것으로 그 과정이 계획적으로 이루어진다는 특징을 가지고 있으며, 결과적으로 새로운 학습을 위한 탈학습으로서의 의미가 있습니다. 
 

unlearning _ 이미지출처: pixabay

언러닝(Unlearning)의 필요성

언러닝, 즉 탈학습이 필요한 이유는 과거 경험이나 당시의 지식 가운데 상당수가 최근의 변화를 담아내지 못하고 더 이상 활용하기 어려운 무용지물이 되고 있기 때문입니다. 지식이 폐기되는 속도는 점점 더 가속화되고 있기 때문에 이제는 새로운 것을 배우는 것보다 기존의 지식을 버리는 것이 더 중요해지고 있습니다. 
 
기존의 방식으로 쌓아 올린 성공에 취해 변화에 대응하지 못하고 위기를 맞는 기업들이 상당히 많습니다. 스마트 폰이라는 새로운 변화에 대응하지 못하고 기존의 방식을 고집하다 도태된 노키아, 우버와 같은 카셰어링 서비스와 모빌리티의 발전에 대응하지 못하고 고전하고 있는 택시업계 등 다양한 영역에서 새로운 플레이어들과의 경쟁에서 밀려나는 사례들을 볼 수 있습니다. 그들은 대부분 새로운 변화에 빠르게 대응하지 못했다는 한계를 가지고 있습니다. 
 
언러닝은 개인이나 기업에 큰 시사점을 줍니다. 새로운 기술, 발전된 시스템을 받아들이기 위해서는 혁신이 필요하며, 그 시작은 기존의 경험과 관습을 깨뜨리는 것부터일 것입니다. 

언러닝(Unlearning)의 효과

 그렇다면 기존 방식을 폐기하고 언러닝을 하는 것은 어떤 효과가 있을까요?

- 지속적인 성장
언러닝은 지속적인 성장을 도와줍니다.  언러닝은 기존의  배경 지식과 기술력을 포함한 전문성을 바탕으로 합니다.
전문성을 구축하고 이를 해체시키고  새로운 지식을 습득하여 다음 단계의 성장이 가능하기 때문에 언러닝은 지속적인 성장으로 이어집니다.

- 리더십의 발현
리더에게 언러닝은 보다 절실합니다. 실무에서 보여준 성과와 능력을 바탕으로 리더의 자리에 오르게 된 리더들은 이제는 팀을 리드하는 새로운 역할을 수행해야 합니다.
리더는 실무자일 때 강점을 보이던 영역일수록 더 강하게 권한을 위임하여 마이크로매니징(Micro managing)을 경계해야 합니다. 과거 자신의 경험이 아닌 현재 팀원들의 역량을 최대한 발현할 수 있도록 팀 성과에 집중하는 리더의 언러닝은 리더십 발현으로 이어지는 효과가 있습니다.

- 업무 성과 개선
매번 반복하던 업무를 새로운 시점으로 재검토할 때 업무 프로세스의 개선을 만들 수 있습니다. 조직의 업무 효율화를 원한다면 새로운 기술과 지식을 습득하고 적용할 수 있도록 교육이나 연수의 기회를 적극적으로 활용할 필요가 있습니다.

- 동기 부여
언러닝이 필요하다고 생각하는 구성원에게 직접 기술 혁신의 기회를 제공한다면 주도적으로 학습과 업무개선을 진행할 수 있습니다.
새로운 방법론을 시도하는 것은 구성원의 지적 호기심을 자극하고 새로운 절차를 시도할 수 있게 됩니다. 이 과정에서 구성원들의 동기부여와 학습의지가 활성화될 수 있습니다.

언러닝(Unlearning) 구조 만들기

 조직이나 개인차원에서 언러닝을 실현하기 위해 그 구조를 만들어 적용하는 것이 효과적입니다. 언러닝 구조를 살펴보면 다음과 같습니다.

1. 비움 학습
비움 학습은 변화대응과 새로운 발전을 막는 기존의 구식 사고방식과 행동양식을 버리고 비우는 과정입니다.
문제 해결에 있어 기존의 지식이나 노하우가 가로막고 있다면 습관처럼 했던 말들과 행동, 프로세스를 떨쳐내야 합니다. 이때 어떤 경험을 비워내고 새로운 기술을 받아들여야 할지 판단할 수 있는 사고와 학습능력이 필요합니다. 비움학습이 진행되어야만 다음 단계로 나아갈 수 있습니다.

2. 재학습
기존에 학습된 지식이나 경험에 의존하지 않고 새로운 관점으로 정보를 학습해야 합니다. 새로운 기술이나 방법론을 의도적으로 적용해 보면서 때로는 자신의 관점과 다른 내용이더라도 열린 자세로 그 효용을 취할 수 있어야 합니다.
기존의 안정감 있는 학습 공간에서 벗어나 도전적인 곳에서 재학습할 수 있는 환경을 만드는 것도 좋습니다. 새로운 사람과 환경에서 재학습을 통해 새로운 정보와 기술, 지식과 방법론을 학습해 보시기 바랍니다.

3. 전환
다른 관점을 갖기 위해서는 먼저 새로운 방식으로 행동해 보는 것이 중요합니다. 행동을 변화시킴으로써 사고방식을 바꾸는 경험을 해봄으로써 열린 자세로 자신의 행동을 돌아보고 언러닝 할 수 있는 발판을 마련하게 됩니다.
새로운 시도를 통한 전환은 스스로에게 또 다른 피드백으로 이어져 역량의 성장을 가져올 수 있습니다.

4. 언러닝의 내재화
언러닝을 하는 것보다 중요한 것은, 이를 일회성으로 끝내지 않고 연속적으로 가져갈 수 있도록 내재화시키는 것입니다. 크고 다양하게 생각하되 실천은 작은 것부터 바꾸어나가 보는 것이 중요합니다. 작은 변화의 사이클을 만들고 이를 반복하여 습관화하여 일상적으로 내재화하는 것입니다.
이를 통해 지속적인 변화와 성장을 이어갈 수 있을 것입니다.



조직이 살아남기 위해서는 단순한 개선의 차원을 넘어 피터 드러커가 말한 파괴적 혁신이 필요합니다.
그 과정에서 세부 프로세스의 변화, 언러닝은 필수적일 것입니다.
이는 개인차원에서도 마찬가지입니다.
특히 리더의 위치에 있는 이들은 언러닝을 통해 변화를 받아들이고 새로운 학습을 통한 성장이 필요할 것입니다.