레퍼런스 체크(Reference Check)의미와 진행방법

회사를 옮겨 이직할 때 이력서와 자기소개서, 서류심사와 면접심사 등의 채용과정을 진행하면서 거치게 되는 것이 레퍼런스 체크(Reference Check)의 과정입니다. 특히 경력직 이직이나 헤드헌팅 업체 등을 통해 이직과정을 진행하는 경우 기존 경력과정의 평판 조회가 필요합니다. 인사담당자와 지원자 모두에게 필요한 레퍼런스 체크((Reference Check) 과정이 가진 의미와 그 진행방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 
 

이미지출처: pixabay

레퍼런스 체크(Reference Check)의 뜻과 의미

레퍼런스체크(Reference Check)는 평판조회라고도 이야기하는데, 채용 후보자가 과거 경력 과정에서의 성과, 팀워크, 인성, 조직활동 등을 과거에 함께 일했던 상사나 동료들을 통해 확인하는 채용 프로세스의 한 절차입니다. 
주로 전직장이나 전전직장에서 함께 업무를 수행했던 동료, 상사, 부하직원 등이 그 대상이 되며, 채용 후보자가 제출한 근무 실적이나 업무성과 등에 잘못된 정보가 없는지, 동료로서 함께 일하는데 무리가 없는지를 확인하게 됩니다. 

 

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 레퍼런스 체크는 조직의 입장에서는 채용 후보자를 다각도로 검증하고 서류 및 면접심사에서 확인할 수 없는 실제 일상업무를 함께 했던 동료들의 피드백을 청취하여 치명적인 요소를 확인할 수 있는 과정으로 의미가 있습니다. 그리고 지원자의 입장에서도 서류나 면접에서 소개한 내용이 정확하고 구성원들과의 관계도 좋았다면, 레퍼런스 체크 과정을 통해 한번 더 확신을 줄 수 있는 계기가 될 수 있습니다.

 

이를 고려하면 합격을 위해 무리하게 자신을 부풀리거나 과장하는 것의 한계가 있음을 느끼게 되네요.
 

 

레퍼런스 체크는 누구에게 할까?

레퍼런스 체크는 채용 후보자와 함께 일했던 경험이 있어서 후보자의 성과, 역량, 성품 등을 이해하고 평가해 줄 수 있는 사람에게 진행하는 것이 효과적입니다.
대체로 함께 일한 시간이 많았던 상사와 동료를 2명 내외 선택하여 진행하게 되는데, 직전 직장이나 전전 직장의 동료를 선정하는 경우가 일반적입니다.

최근에는 후보자에게 레퍼런스 체크진행에 대한 사전 동의를 구하고, 스스로 레퍼리를 추천하고 추천인들에게 평판조회를 진행하는 추세입니다. 그러나 기업의 입장에서 보다 정확한 체크를 위해 지정하지 않은 레퍼리를 대상으로 하거나 헤드헌팅 펌 등 전문기관에 맡겨 레퍼런스 체크를 진행하기도 합니다.
(여기에서 레퍼리(Referee)란 후보자가 지원한 조직에서 레퍼런스 체크를 요청받아 후보자의 평판을 이야기해 주는 사람을 의미합니다.)

지원자의 입장에서는 레퍼런스 체크의 목적을 이해하고 자신에 대한 객관적인 평가를 해줄수 있는 상사나 동료들을 레퍼리로 추천하는 것이 효과적일 수 있습니다. 그리고 체크를 진행하는 조직의 담당자는 레퍼런스 체크의 신뢰도를 고려해야 하며, 전문 기관을 통해 진행하는 것도 효과적입니다. 예를 들어 경력직 채용을 헤드헌팅을 통해 진행한다고 해도 A업체를 통해 합격 후보자를 추천받아 B업체에게 레퍼런스 체크를 하는 등 보다 효과적인 체크방법을 시도해 볼 수 있습니다. 

 

레퍼런스 체크의 방법과 절차

레퍼런스 체크의 방법과 절차는 어떻게 될까요?
일반적으로 레퍼런스체크는 채용과정을 거쳐 면접전형을 통과한 채용 후보자를 대상으로 진행하게 됩니다.

 

1) 진행 동의 및 레퍼리 선정

레퍼런스 체크를 위해서는 가장 먼저 지원자에게 레퍼런스 체크 진행을 안내하고 진행동의서를 받습니다. 레퍼리를 지정하는 경우 지원자가 함께 일했던 동료들 중 레퍼리를 선택할 수 있도록 합니다. 

레퍼리를 지정하지 않는 경우는 헤드헌팅 업체 등 전문기관을 활용하여 레퍼런스 체크를 위탁하여 진행할 수 있습니다. 이밖에 후보자를 평가할 수 있는 직무, 직급을 고려한 대상자를 선정하여 레퍼런스 체크를 진행할 수도 있습니다.

 

2) 레퍼런스 체크 실행

전체적인 채용일정을 고려하여 레퍼런스 체크 일정 계획을 수립하고 제공받은 레퍼리의 연락처나 이메일을 확인하여 정해진 레퍼런스 체크항목을 질의합니다. 이메일이나 전화통화로 진행하는 것이 일반적이며, 사전에 레퍼런스 체크항목을 설계해 두어야 합니다.

주로 지원자의 성과, 팀워크, 인성, 조직활동 등을 중심으로 질문하며, 채용과정에서 지원자가 답변한 내용의 과장이나 오류는 없는지 확인합니다. 체크 항목에 대한 질의를 하고 레퍼리의 답변을 듣고 정리해 리포팅합니다. 

 

3) 최종 채용의사결정

레퍼런스 체크는 채용과정의 후반부에 진행되지만 의미 있는 포인트를 발견하거나 특별한 결격사유가 드러났다면 채용과정에서 탈락시킬 수 있습니다. 이렇게 레퍼런스 체크를 통해 해당 지원자를 최종 합격시킬 것인지 여부를 결정합니다. 

 

4) 오퍼 레터(Offer letter) 발송

일반적으로 레퍼런스 체크는 고용조건을 확정하는 오퍼레터 발송되기 전에 실시되며, 레퍼런스 체크에서 이상이 없어 최종 채용결정을 한 이후에는 오퍼레터를 발송하여 합격사실을 알리고 계약조건을 합의하게 됩니다. 

그러나 조직의 특성이나 상황에 따라 채용 전형과정 도중에 레퍼런스 체크를 실시하기도 하고, 고용계약서가 발송된 후 사후검증 과정으로 평판조회를 진행하는 경우도 있습니다. 

 

레퍼런스 체크 질문 내용

레퍼런스 체크에서 질문하는 내용은 어떤 것이 있을까요? 

각 조직마다 검증하고자 하는 내용과 기준이 다르겠지만 일반적으로 아래 항목에 대한 질문을 통해 해당 내용을 확인하게 됩니다.

주요 성과 / 조직에 기여한 부분
주요 강점과 약점 
팀워크 / 대인관계
팀 동료로서 전반적인 평가
이력서, 포트폴리오의 진위 여부 파악

 

레퍼런스 체크에서 검증하기 위해 질문하는 항목들의 사례는 아래와 같이 다양할 수 있으니 살펴보시고 참고하시기 바랍니다.

 

업무 및 성과 관련 질문

• 지원자의 주요 성과나 회사의 비즈니스에 기여한 바는 무엇인가요?
• 지원자의 업무역량과 성과결과는 어떠했나요?
• 지원자가 어떤 프로젝트를 주도한 적이 있나요? 그 과정과 결과는 어땠습니까?
• 지원자가 언제부터 언제까지 해당 직책에서 어떠한 성과를 냈다고 하는데 사실입니까?
• 지원자는 주로 어떤 업무를 담당했고, 업무 처리 방식은 어떠했습니까?

역량 및 장단점

• 지원자의 강점과 약점은 무엇이라고 생각하시나요?
• 지원자의 약점이 드러난 사례를 들어주세요. 그 약점이 업무 성과에 어떤 영향을 미쳤습니까?
• 지원자는 본인이 알고 있는 같은 직급/직무의 사람과 비교하면 어떤 수준인가요?
• 지원자가 문제 해결과 의사 결정 능력을 발휘했던 사례가 있습니까?
• 지원자가 개선할 부분이 있다면 어떤 것이라고 생각하시나요?

팀워크, 협업능력

• 지원자는 개인으로 일하는 데 더 적합할까요? 팀 플레이어로 일하는 데 더 적합할까요?
• 지원자는 동료들에게 협조를 이끌어 내기 위해 어떤 방식을 사용했었나요?
• 업무를 할 때 기한 준수는 어떤 편이었나요?
• 동료와 상사와의 관계는 어땠나요?
• 지원자가 커뮤니케이션 등 소프트 스킬을 갖추었나요?

종합 평가

• 지원자는 믿고 일을 맡길 수 있는 사람입니까?
• 팀 리더라고 평가한다면 몇 점을 줄 수 있을까요?
• 지원자와 향후 다시 함께 일하고 싶으십니까?
• 지원자가 기존 회사를 떠난 이유를 알고 계신가요?

 

레퍼런스 체크는 후보자의 채용이 확정되어 입사후 기술, 경력 측면의 간극을 방지하고, 서류나 면접에서 확인할 수 없었던 요소들을 확인하기 위해 진행됩니다. 함께 일했던 경험을 가진 동료들을 통해 다양한 측면에서 채용과정의 효과성을 높이는 과정이라고 할 수 있습니다.

이를 잘 준비해서 성공적인 채용과정을 진행하시기 바랍니다.

 

HR영역의 포스팅을 추천드리며 글을 마칩니다.

 

 

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